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22 Jun 17 如何找准职业定位?

试想一下,如果罗纳尔多和科比互换角色将会是怎样?或许他们仍然会有点小名气,但是,可以肯定的是,体坛将不会足球明星罗纳尔多和篮球明星科比,而将多了两个无名小卒。

角色的定位对于任何一个人,在任何环境下而言,都是非常的重要。在职场中,HR就应多学学杜拉拉,知道自己在企业中是处于什么位置,什么事能做,什么事不能做。然而,绝大数的HR却并没有认清自己的角色,还在“浑浑噩噩”的做着自己的工作,整天在摩擦和抱怨中度过,最后不得不结束自己的职业生涯。

那么,HR该怎样去认知自己的角色呢?根据国内外学者的研究,普遍认为人力资源承担着四个角色,分别是:战略伙伴、变革的先锋、专业的基础管理、员工的主心骨。这四个角色无论在任何一个企业,HR都离不开它们。

1、企业的战略伙伴

战略伙伴是指HR要将各项工作与公司的战略联系起来。人力资源发展到今天,已经由传统的人事管理向人力资源发展,摆脱了过去烦琐的人事工作,向公司的战略看齐,如果HR不关心企业的战略,不能站在企业的高度的去考虑问题,HR的作用就不能更好的体现并发挥出来。

2、企业变革的先锋

变革的先锋就是HR要充当公司变革的冲锋力量,起推动作用。变革无处不在,无时不在,企业要向发展,就要学会创新,学会变革,而HR就是企业变革的先锋力量,为企业的变革提供参考,做公司的变革的高级参谋。

3、专业的基础管理

专业的基础管理就是要把HR的各个模块如人事档案、招聘、培训等基础工作做好。对于基础性的工作,我们可以运用先进的技术,与电子信息系统进行人事档案的管理。

4、员工的主心骨

员工的主心骨就是要充当员工的管理专家,为员工解决问题。HR要有敏锐的觉察力,善于观察和发现员工的需求,及时帮助员工解决困难。

当然HR在每个公司扮演这四个角色的时候要根据实际的情况去做,不能眉毛胡子一把抓,HR要学会适时的变通。否则会陷入角色的迷失当中。

角色迷失的表现主要有以下几种:

1、盲目的激进者

有些企业的HR,学过一些HR的知识,或者去听过几个专家讲HR应该成为公司的战略伙伴,就立即准备如何、如何的倡导公司的变革,很多HR经理人刚进一家公司,不到1个月就出台各种方案,轰轰烈烈的改革,结果是方案夭折了,不光没把公司带入变革的正确轨道,倒先把自己给革掉了。因为变革也好,战略也好,是建立在一定的基础上的,首先,你对公司的具体情况是非常了解的。其次,公司的高层团队是支持你的战略变革的。只有上下一致认可了你的变革,才能在执行的过程中起到好的效果。

2、把HR当作权力部门

HR 从本身的工作性质来讲,它是一个服务部门,为公司的高层或者说是老板提供战略咨询与服务的一个部门,但在提供服务的过程中,公司又必然赋予了HR一定的权力,有些HR仗着自己的权利,极力的拉帮接派,排除异己,成为公司一党独大的局面,如此一来必然不可能为公司服务,真正体现HR的价值所在。

3、HR角色的越位

很多HR 在工作的过程中明显的跨越自己的职位却不自知,比如做考核,许多直线部门会推说,这些考核我们不会做,你帮忙做一下嘛,于是我们HR发扬共产主义精神,帮助其定指标,结果是指标定的不合理,考核最终落入走过场的形式。HR要明白自己只是塔台的,唱戏的是直线部门,拿考核来说,我们要做的是制定规则,表格,方式,具体的考核指标是直线部门经理的事情,我们只能以第三者的身份提供参考,监督他们做好考核。

4、把自己当作员工的代言人

HR在企业中有一个重要的角色就是员工的主心骨,就是要帮助员工解决困难。但切勿帮助过头,成了员工的代言人。

HR 首先要明白一个道理,你是谁雇你来的,是老板,老板雇你来是做什么的,不是要你去帮助员工出头,帮助员工和老板做对,HR既要帮员工解决一些力所能及的问题,同时也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某员工要加工资了,公司效益又不好,作为HR就要体谅公司的难处,更多的是稳定人心,而不是逼着老板:老板这个员工表现还不错,给他加点工资吧。

人力资源是一个很具发展前途的职业,但是,由于中国社会经济发展的不均衡,不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异,目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。所以,对于HR来说,角色的定位是有差异化的,要在遵循企业文化背景下对自己进行定位。

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22 Jun 17 职业规划三步走:定向、定位、定点

“定向”

职业规划首先要“定向”,即确定职业方向,这是最关键的一步。若方向错了,则可能南辕北辙,离目标越来越远。“定向”需要从自身出发,认真剖析自己,选择最适合自己价值观、兴趣爱好、技能等条件,能让自己最大限度发挥主观能动性的职业,这样学习工作起来才有劲头,也更易成就。

“定点”

“定点”就是定职业发展的地点。比如选择到“北上广”等一线城市发展,还是选择到二三线城市场发展。“定点”应结合职业方向的选择,如选择从事文化出版行业,北京的机遇相对较多,若选择金融行业,则上海、深圳机会较多。同时“定点”还应综合多方面因素考虑,如不同地区的竞争强烈程度、观念差异、薪资水平等因素。

“定位”

“定位”即结合所选职业,对自己的专业技能水平、薪资期望、心理承受度等进行全面分析,做出较准确的评价。不可盲目自卑,致使失去信心;更不要高估自己,导致期望值过高。作为毫无工作经验的大学生,拥有一份从基层做起、从基础工作做起,循序渐进,逐步发展的心态,将对个人的发展带来积极的作用。

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22 Jun 17 职场规划 搞清楚你自己的支点在哪

你可曾想过你每天起早贪黑,日复一日的努力的工作是因为什么呢?到底是什么在支撑你在职场中前行,这篇文章帮助你找出生活的支点。

支点:职场生涯的有力支撑

阿基米德曾说过,给我一个支点,我就能撬动地球。对于在职场中打拼的现代人来说,“支点”除了是支撑你自我展现的理由,更多的是自我能力的肯定。无论选择哪个职场支点都各有利弊,对于个人来说,在不同的职业阶段,也有不同权衡要点。如何“量体裁衣”般做好自己的职场规划,找准自己的职场支点,或许是职场人需要考虑的重中之重。只有找到明确的目标,付出的努力和汗水才能换来自己所渴望的成功。

实录:工作的“意义”是啥?

如果说“生存”是“米饭”,用以维持温饱,“发展”是“菜肴”,能锦上添花,那么“快乐”是否充其量只是甜品,是满足基本需求后的小奢侈?在他们心里,对于“工作的意义”,都存在这样的疑问。

职场规划三大支点

生存支点:把薪酬作为主要导向,但遇上职业瓶颈,薪酬无法增长时,可能容易产生自我否定。

发展支点:以自身进步作为导向,把从工作中获取的经验和技能视作最重要的东西,这有助于承受工作压力的考验。

快乐支点:以快乐为导向,享受工作的过程,对工作投入极大热情,但在有些情况下可能要承担经济上的考验。

薪酬体现个人价值,但不是唯一支点

“生存支点”是大多数职场人步入职场的最初“动力”。职场是个人成长很重要的“修炼场所”和个人生活的重要组成部分。在雇员社会里,工作是一个人取得合法收入的重要途径,只有从事某种工作,才能生存,绝大多数人都是这样的生活图景。薪酬是一个人工作价值的体现,而不仅仅是生存支点。维系一个人生存所需的薪酬并不要太多,但现在职场人普遍认为薪酬是应该不断增长的,甚至是大幅度增长的,这在经济高速发展的社会里,是有可能实现的,但在经济平稳甚至低迷的环境中则不是这样,所以需要客观理解薪酬增长的各种因素。首先,增长不是永远不变的,其次,个人薪酬的增长与整体经济环境有关,而不仅与个人的努力程度和工作表现有关。

让成长成为职场支点的导向

发展支点是有助于个人成长的,但发展不仅仅包括从工作中获得经验、学习技能,还包括对自己的认识,例如了解自己的职业喜好、擅长的事情,还有便是对工作、生活和世界的理解,也就是价值观的调整与逐步确定。而“快乐支点”是时下越来越多公司开始重视的职场氛围和工作心态,因为娱乐是人的天性,工作也不应该拒绝快乐。“在职场中阳光心态很重要,正向思考、积极主动也很重要,要尝试培养自身的正能量,并传递正能量,即凡事以解决问题为重点,而不是抱怨,只要保持开放和学习的心态,愿意接受变化,适应变化,就会在职场中不断成长。

在生存问题得到保证后,成长是最重要的。在成长中,随着对自我认识的不断加深,结合工作经验,便可逐步明确自己的职业方向,进而制定目标,付诸具体的行动去实现目标。如果个人目标与公司目标趋于一致,便可在工作中发挥更多的激情,个人也可在公司平台中获得更大发展。如果个人目标与公司目标不是很一致,可以暂时选择双方相对一致的部分,这也可以实现个人某一方面的成长,这对公司和个人来说是双赢的。

从现实角度来讲,如果能在进入职场之初,到一家规模较大、知名度较高、管理较正规的公司历练,会对自己今后的职业发展、清晰地认识自己的支点有很大帮助。选公司重要,选老板也很重要,包括选团队。如果可能,在面试时便判断自己和未来的老板是否有“感觉”。此外,最好能养成自学的习惯,无论是看书,还是参加培训、充电,都是必要的,可以补充新能量。快乐在于心态,发展在于学习、思考和行动,如果能做到这两点,生存(如果只是考虑薪酬的话)是自然而然就会得到的结果。所以,职场人最好还是把成长放在重要的位置,这不仅包括职业成长,还包括精神成长。

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22 Jun 17 35岁前你应完成的职业规划

职业规划是人们对今后工作的一个整体规划,具有指导功能。人们只有具备了长远及全面的职业规划,才能提高工作效率。职业规划有哪些呢?下面是小编整理的职业规划资料,欢迎阅读。

职业规划:35岁前你应完成的

所有不曾料想过的问题,都会随着时间的推移而与你不期而遇;你所有曾经潇洒的随遇而安,同样也会随时间流逝而让你承担那些似乎命中已经注定的代价。

在这个世界上,“唯一不可阻挡的是时间,它像一把利刃,无声地切开了坚硬和柔软的一切,恒定地向前推进着,没有任何东西能够使它的行进产生丝毫颠簸,它却改变着一切。”

我始终相信一句话:出来混,迟早要还的。

虽然你我皆是凡人,只是这芸芸众生中的普通一员,但我依然希望每个人的生命都能够迎着太阳开花结果。不管以你现在的阅历是否能够理解这段话的涵义,请先记下来。

我相信总有一天,你会明白。

因为,时间能解释一切,时间能证明一切,时间能解决一切。

在最近的一年的职业规划咨询过程中,我明显地感觉到35岁以上人群对于职业生涯规划需求的迫切性。也正是从这些案例中,我们得以清晰地洞察到,时间点的把握对于一个人的成长如何起着决定性的作用。

在我们的客户中,遇到的往往是两类较为极端的案例:一类是已经做到一定级别——至少是总监级以上,在公司具有一定地位,年薪不少于20万的人;另一类是工作多年,但依然处于一个相对低的位置,无论是职位层级和物质回报,还是个人的价值感,均无法得到较高认同。这两类案例虽然极端,但却给我们提供可以借鉴的思考。通过对比,我们发现,但凡那些在职业发展上获得一定成功的人,都有一个共同的特征,那就是在自己所熟悉且擅长的领域,至少精耕细作了10年以上。而那些在职场上找不到自己位置的人,往往属于每隔一两年换方向,从来没有在某一个方向上深入积累下去。当然,除了频繁跳槽的因素之外,还有另外一个因素,那就是:已经在一个方向上深入积累,但这种积累属于重复劳动式的,并没有上升,致使职业发展原地踏步。

不管你是否承认,你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招募人才时,明确规定年龄在35岁以下。如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽的话,你就应该反省一下自己到底哪里做错了。当然,根据我们的实践咨询经验来看,如果你真到了35岁甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候,很有可能这个问题你已经无力解决了,很多现实的困难会让你有心无力,束手无策。到了这个时候,很多人会因为当初的选择后悔不迭,但却欲哭无泪。所以,无论是为了避免走更多的弯路,还是迈向更大的成功,你都必须提前思考你未来的谋生之路。已经有太多的案例证明:未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。

据人力资源网了解在我们的客户中,有相当一部分属于80后,也是职业规划问题的高发区。年龄最大的一批80后,已经过了“三十而立”的年龄;但还有相当一部分80后,正在迈向三十而立的路上。如果说年轻是上帝给予你的犯错的资本,你还有时间去弥补;但如果你已经到了二十岁的尾巴上,这种资本将不再是你的专利。从大学毕业,到你的而立之年,这个时间已经足够长,让你有足够的机会去了解社会,适应社会,并反思自己的成长。

从30岁到35岁,这其中有5年的时间。假如给你足够犯错的时间,那么,为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂,你至少应该在30岁就确立明确的目标,并利用5年的时间去追赶。这可能是你成长的最后的最佳时机。错过了这个时机,你已不再年轻,社会也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂。否则,你多走一步错路,就必定要在以后以十倍的代价补回来。从30岁到35岁,你应该学着为你芸芸众生般的生命,多积累一些厚度,以便让你下半生的职业生涯不要在“假如一切能够重来”的悔恨和遗憾中度过。

30岁:你必须要面对的三大问题

第一个问题,就是家庭与责任的问题。

不要以为自己还年轻。不要以为有些问题离自己还很远。无论是颓废还是忙碌,你的时间都在飞快地逝去,你感觉自己在加速变老。有些问题,不管你是否愿意去面对,但你的成长阶段决定了你必须要承担与年龄相匹配的责任。大多数的人,到了这个年龄段,都必须要考虑一下家庭问题。如果你已经成家立业,你必须清醒地意识到:你的职业到底该如何发展,才能确保让你支撑整个家庭的负担?这不仅仅包括你的爱人,还包括你的孩子及父母(尤其是双方都是独生子女的时候,你要承担的是双方四位老人的供养)。到了这个阶段,你的压力是成倍增长的,但如果你在职场上的成长无法实现倍增,甚至还在以某种形式进行着倒退,那么,你以后的职业发展就会面临更多的压力。而这种压力,更多的时候,会使你没有余力去谋求更好的发展。很多人在跳槽时,往往会有一个很大的顾虑:如果我跳了,如果收入没有现在的高,那么,现在的工作,我还会轻易再动吗?说得更不客气一点:我还敢轻易再动吗?我还有那个胆量与勇气吗?所以,要想行动,就趁早,趁你还没有背上家庭的包袱的时候,轻装上阵,拼尽全力向前冲,这是你唯一的选择。千万不要在这个时候享受安逸,否则,你的后半生都将永远在碌碌无为中“被安逸”下去。

第二个问题,是能力与年龄的匹配度问题。

为什么很多企业在招聘人才的时候,明确规定要5年经验、10年经验等等类似的工作经验要求呢?因为工作时间意味着与之匹配的能力等级。同样的工作,5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的,所能承担的责任也是不一样的。你的工作年限越长,往往也意味着你的能力越强,这二者之间是一种正向倍增的关系。

但如果你违背了这种关系,那么,你就无法获得用人单位的认可,进而丧失更好的职业发展机会。在我们的很多客户中,其中较为棘手的一种情况,就是能力与年龄不匹配的问题。很多工作3年、5年的人,甚至和工作一年的人在能力方面并没有什么太大的差别,所以当他们的职业想向上突破时,会遇到很多的阻力。导致这种情况的产生有两种原因:一是频繁跳槽,没有在一个方向上积累,无一技之长;二是虽然在一个方向上长期积累,但只有第一年是成长的,剩下的几年都是在做重复劳动,原地踏步。

所以,对于那些年龄30岁的朋友来说,从现在开始,你必须要慎重审视一个问题:从毕业到现在,我工作几年了?我身上所具备的能力是否与我的年龄相匹配?如果不匹配,那么,你一定要及早树立危机感,并跑步前进,以弥补与那些先知先觉者之间的差距,确保自己不会在竞争的过程中被他人挤下马。

第三个问题,是知识结构的构建与提升问题。

我们曾经服务过一个客户,做销售做了五六年,也积累了相当丰富的实战操作经验。有一次跳槽去应聘某知名快消企业的区域营销经理的职位。在面试的过程中,所有关于具体操作层面的问题,他都能够对答如流,但上升到系统层面及战略层面的问题时,他的脑子就一片空白。我相信在职场上做过五六年的人都有这种感受:感觉在具体的操作层面,无论是流程,还是技巧与方法,都能够熟练掌握;但如果从更高一层的角度去看待问题,往往又不知道如何下手。

身在职场,不同职位等级的人,所做的事情是不一样的,他们所具备的眼光与思维模式同样也有差别。一个最基础的业务员,想着如何维护好终端,这是战术层面的东西,也是他的职责所在;但如果一个营销总监这样的角色,还和业务员一样天天想着如何去和终端老板打交道,那就是他的失职了。每一个企业的运营,都会由战略与战术所构成。大的战略会细分成小的战略,小的战略会细分成一个一个的执行战术,由基层人员去付诸实施。不同层级的人,分别负责不同高度的工作,各司其职,这也是团队协作的意义所在。同样,每一个不同层级的人,也存在不同的知识结构。层级越高,你看问题的眼光和思路就要越高,你的整体知识结构层次也要向上发展和突破。要不然,你的能力,永远只能停留在具体的基层操作层面上,不会有大的发展,职位上更不可能有上升。

另外,从沟通的层面来说,你的职位越高,你与老板的距离就越近,你与公司最高领导接触的机会也就越多。如果你看待问题的思路无法与老板们保持在高度上的一致性,那么,你的能力是无法得到认可的。在这样的情况下,你向上晋升的可能性就微乎其微了,职业生涯也会就此止步。

30岁之前:如何打好基础

30岁是一个承前启后的年龄,也是一个非常重要的时间点。我们在进行职业生涯规划咨询之前,会有一个评估环节,系统评估客户的综合基础,看看是否还适合做职业规划。其中有一个很重要的考察标准,就是年龄问题,重点是30岁左右的年龄。如果你30岁之前几乎没有任何积累,那么,30岁以后的职业生涯要想获得突破是十分困难的,有很多现实的问题无法解决。这是硬伤。但凡遇到有这样硬伤的客户,我们只能对他们说“很抱歉,我们无能为力。”所以,要想让你30岁以后的职业生涯不后悔,顺利渡过30岁这道坎,你就需要在30岁之前对自己负责,未雨绸缪。

你要做的第一件事,就是找准一个可以为之奋斗5年、10年甚至更久的目标。

这是一种最理想的状态。因为一个清晰的目标,可以让你的职业成长围绕着一个点去积累经验,而这种日积月累的经验积累,也是你日后升职加薪的筹码。虽然经验并不一定与能力相关,但如果没有经验的积累,你的能力也基本没有提升的可能。

关于目标与核心竞争力的问题——所谓核心竞争力,一定要有一个核心才行。围绕着这个核心,你才能构建你的竞争力。而这个核心,就是你的职业目标方向——我到底想成为什么样的人?这个问题解决了,方向明确了,哪怕你走得再慢,也可以比那些走弯路的人走得快,因为你明确你的目标,你一直在朝着你的目标前进,你是在走直线。捷径是什么?捷径就是不走弯路,永远走直线。

我们去年曾经咨询过一个客户,7年换了6家公司。按照通常的理解,大家往往会认为这个人的职业发展很糟糕。其实不是。这个人目前的税后月薪是1万元,属于还不错的那种水平。大家也许会纳闷:为什么频繁跳槽的一个人,会有这样的职业发展水平呢?有些人会觉得他很幸运,运气比别人好而已。其实不是。观察他的成长经历,我们发现,原因只有一个,那就是:每一次跳槽,他都没有偏离既定的方向。只要方向不错,那么,他的每一步行动,都是在接近这个方向,都是在为以后的职业发展积累更多的筹码。你积累的厚度,将最终决定你未来的发展高度。现在房价、物价这么高,很多人的生存压力也骤然增加,由此也导致很多人迫于生存的压力而变得浮躁和随波逐流。一份工作,往往坚持不了几个月,觉得看不到希望,工资无法提升,往往就选择跳槽。但实际上,跳槽并不能从根本上解决问题。现在的用人单位,都变得非常务实,做多少事,拿多少钱,天经地义(当然,特权阶层不在讨论范围之内)。如果你无法为公司发展贡献更大的价值,却还想着得到更多的回报,这样只赚不赔的买卖是没有人愿意干的。你为公司贡献多少价值,取决于你的能力到底有多强。而能力的积累,则源自于在一个方向上的长期坚持。既便是那些看起来令人很羡慕的成功者们,也少不了日积月累的修炼与成长。那些因为走了弯路却想在极短的时间内把损失补回来的急功近利的做法,只会让你失去更多的东西。

大家可能听说过10000小时定律:不论你想在任何一个领域成功,你都必须至少付出10000个小时的磨练。MacolmGladwell在他的新书《异类:成功人士的故事》中说道,无论是最优秀的运动员,企业家,音乐家还是科学家,经调查,你都会发现他们至少都在付出了长达十年,每天不低于三小时的努力之后才崭露头角的。书中有这样一个例子:34岁的世界顶级小提琴家马克西姆·文格罗夫出生在西伯利亚,在4岁的时候接触到第一把小提琴,从此就展现出了过人的天赋。然而他的天赋和敬业度是成正比的。他每天练习7小时,5岁就举办了独奏会,15岁就获得了国际大奖。文格罗夫说,“我的母亲每天晚上8点回到家,吃完晚饭之后就教我小提琴直到凌晨4点。对于一个4岁的小孩来说,这简直就是酷刑,但两年后我变成了小提琴手。”

很多人在抱怨没有机会。其实并非如此。肯特大学的社会学教授弗兰克·弗雷迪认为有效投入很多时间去练习的人自然会拥有自己的运气:“他们近乎苛求地努力,当运气来的时候,他们早就准备好了。”这正应了中国的那句老话——“机会只垂青有准备的头脑。”如果你没有遇到机会,不要抱怨,你首先要反思的是自身,到底哪些方面准备不足?根据我们的经验,只有你在一个方向上坚持至少5年以上,你才有可能得到回报,而且这种回报会对你以后的职业发展产生一个相对长期的影响。同时,也正是这么长时间的积累,让你的基础非常扎实和牢固,你的脚步也会站得更稳。

身在职场,无非要做两件事:一是做事,二是做人。

如果说找准目标为是了积累更多的核心技能,更好地做事的话,那么,学会做人,则是你要职场发展要考虑的第二件大事情。我们甚至认为,会做人比会做事还要重要百倍。找到一个合适的职业目标,对于很多迷茫中的人来说可能并不是容易的事;但学会做人,则是你在任何公司、任何时候都可以修炼的一种职业素养。即便你的职业技能没有多大的突破与成长,但良好的职业素养则会从另外一种层面为你的职业发展增添筹码。我们也遇到不少能力不足、但态度很好、很积极的客户,他们用自己的优秀职业素养成功征服了面试官,得到了不错的发展机会。有句话叫要做事,先做人。能力不足,可以慢慢培养;但如果不会做人,在任何组织中,都会成为人人喊打的过街老鼠。

在做人的修炼中,有四项要素,是能够对你以后的职业发展起到致命性影响的:

第一是你的人际关系处理能力。

这其中包括与你的上司的关系,以及与你的同事的关系。与上司的关系不好,直接决定着你的升迁。所以我经常对我们的客户说这样的一句话:“如果你与上司的关系不好,基本上也就意味着你在这个公司的职业生涯就此终结。”而与同事的关系不好,即便你哪一天升迁了,成为了他们的领导,你也会因为缺乏“群众基础”而导致权力被架空,你的下属对你不是阳奉阴违,就是故意挑衅,你会发现领导这个位置其实很不好坐。

第二项要素,就是要树立不断学习的能力。

我们应注重学习的重要性。我们在去年曾经遇到过一个客户,已经近40岁的人了,做会计做了14年,但仍然只是一个基层主管的职位,在公司中也看不到晋升的机会,也已经好多年没有加薪了。我们问了他一个问题,“在这14年中,你有没有进行过培训、进修或者任何其他形式的充电?”他说,“没有”。“从来没有吗?”“从来没有。”这是一个非常极端的例子,但这种现象在职场中却是非常普遍的。关于自己的学习与成长,你不妨问自己几个问题:与一年前相比,我的专业能力明显进步了吗?无论是理论还是实践,我有自己独特的见解吗?假如遇到职责范围内的事情,我一个人是否能够独立搞定,是否具备独当一面的能力?厚度决定高度。你所以会有厚度的积累,原因在于你不断强化的学习能力。没有学习,你的职业发展就会在原地踏步。你以为你没有退步,但实际上别人在进步,你与别人之间的差距在不知不觉中拉开了,你也就退步了。

第三项要素,就是要树立职业化精神。

不管你有没有目标,不管这项工作是不是你愿意做的,只要你在这个岗位上,你就应该把事情做好。在其位谋其职,这是最起码的一种职业素养,也是任何岗位上都不可或缺的一种职业精神。既然在这个岗位上,你的岗位职责要求你把工作做好;如果不想做好,那就走人,别在这里浪费大家的时间。良好的职业素养,有时候比能力本身更重要。

良好的职业化精神,是很多优秀人士身上必备的成功素质。即便这份工作你不喜欢,也不要用消极的的方式去对待,因为你不仅在浪费公司的时间,更是在浪费你自己的时间。身在职场,你能收获的无非是两种东西:一是回报,二是成长。在没有明确的目标之前,把眼前的事情做到极致,把所有你能够在这个职位上得到的东西,统统用自己最大的努力去争取。以消极的态度对待工作,你会两手空空,什么也得不到。

第四项要素,就是要有强大的内心。

我所遇到的很多人,其实内心里都很脆弱,无法经受漫长人生道路上所降临的各种苦难。要知道,每个人的成长都不是一帆风顺。即便是耶酥,又何尝不会遭受苦难的洗礼?强大的内心可以让一个人在绝望中看到希望,而消极悲观只会让你在希望面前错机良机。《肖申克的救赎》中有这样一句台词:“懦怯囚禁人的灵魂,希望可以感受自由。强者自救,圣者渡人。你没有本事成为圣者,但一定要变成强者。“物竞天择,适者生存。”优胜劣汰永远是自然进步的永恒法则。你只有适应这个法则,才能在这样竞争激烈的社会中获得生存之地。

30岁之后:如何实现质的突破

30岁以后的职业发展,不应该再是原地踏步、停滞不前的状态。要想让你35岁以后的职业生涯实现一个比较大的发展,你应该从30岁开始,好好利用5年时间,着手以下3件至关重要的事情的准备:

第一件事就是完成你的专业化品牌构建。

如何构建你自己的个人品牌。你到了30岁以后,再去频繁跳槽,肯定是不行的,最大的不利,就是你的专业知识成长,永远只是停留在一个相对低的层次上,而这又会影响你职位的晋升与薪水的增长。我该干什么,适合做什么,此时应该有一个清晰而明确的定位,并利用剩余5年的时间去积累。否则,“35岁现象”一定会在你身上上演。

“日本战略之父”大前研一在其专著《专业主义》中也提出了这样的观点“你凭什么胜出?未来能够牵动世界大势的,是个人之间的竞争。能否独霸世界舞台,锻造他人无法超越的核心竞争力?你唯一的依恃,就是专业。”你是一流的商务人士,还是一般的上班族?差别就在这里!给自己一个专业定位,树立自己的品牌形象,会为你以后的职业发展增加更多有价值的筹码。我们曾经遇到过5年跳槽13次、接触过10余个行业的客户。假如你也这样,就毫无专业性可言了。

当然,为了支撑你“专业化”的品牌形象,你还需要在以下两个方面做出努力:

第一个方面,就是我们在前面提到过的知识结构的问题,要脱离具体的操作层面的问题,把你看待问题的眼光放得更高一些,更远一些,成为一个具有“远见卓识”而不是“鼠目寸光”的人。你要向这个行业里最优秀的人看齐,并以他们为目标,作为自己修炼成长的榜样,一步一步弥补与优秀之间的差距。这个时候,在职学习、进修、培训等等都需要提上日程,学会用新的知识充实自己的头脑。

第二个方面,就是树立自己在行业内的影响力。每一个行业的优秀人才,都有自己聚集的圈子。比如哈佛商业评论网、职业经理人网、业务员网等等,都是相关人才聚集的地方。为什么有些人出去讲一次课就要好几万?为什么有些人能够用自己的力量推动一个行业的发展?原因就是他们的影响力太大了。你要想成为优秀的职场人士,也必须像那些最优秀的人看齐,树立在这个行业内的影响力,用你的思想去影响别人。

我们去年遇到一个非常优秀的小伙子,至今印象深刻。他是一个印刷专业的大专生,毕业之后去印刷厂做销售。或许在有些人看来,这个专业、这个职位并没有什么特殊之处。但正是这样一个看起来没有什么含金量的职位,他却用自己独特的方式构建着自己的影响力。他给自己定了一个要求:每月都要写一篇文章,发表在这个行业内最具影响力的杂志上。当然,并不是每篇文章都能够达到发表的质量,但每个月必须要保证质量写一篇。这样做的好处,第一是树立了你在这个行业内的影响力;第二,可以让你形成自己的知识结构。我们前面提过知识结构的问题,这里需要再强调一下。你通过学习、培训等方式,得到的知识,终究是别人的,不是你自己的。要想形成你自己的知识结构,你需要将这些外来吸收的知识应用到工作实践中。在实践的过程中,同样的知识理论,在不同的情况下,每个人的感受和心得是不一样的。你写文章的过程,也就是对你自己在实践中的感悟和心得进行总结和反思的过程。在这个过程中形成的知识结构,才能真正称得上是你“自己的”知识。

第二件事情,就是把自己培养成一个优秀的管理者(这里指的是中层管理者,也是你的第一个管理者目标)。

除了那些对于技术十分热衷的人,如果你要想在职场上获得更多的空间,职位上的晋升必不可少。有些人会说我不愿意成为一个领导者,我只希望做好自己的份内事,我就满足了。对于抱有这种想法的人,我只能说很抱歉,这不是你能选择的。原因很简单:你25岁的时候,可以做一名基础员工;30岁的时候,也可以做一名基础员工;但你到了35岁以上的时候,你如果还只想着做一名基础员工,那就不太现实了。我们前面提到过“35岁现象”。如果一个已经35岁的人,他的能力还只是局限在基础岗位上,那么,这样的人基本上是没什么价值的(当然,落后的国企及事业单位除外)。所以,不管你是否愿意,你都必须把职位晋升作为你职业成长道路上的一个重要目标,并为之付出努力。

走上了管理者岗位,是你职业成长的关键一步。以后的发展空间,都与此次的晋升密不可分。但这个位子并不是每个人都能够坐稳。盖洛普曾经做过一项调查,发现基础员工之所以离职频繁,很多时候问题并不在于公司,而是在于其上司——公司的中层管理者。在我们的职业规划咨询经历中,也经常遇到这样的问题:正因为中层管理的不善,而对于下属员工的发展与成长造成了非常不利的影响,导致他们职业发展无论是在专业能力上,还是在职业修养上,均不能得到有效的成长。

在这里我们暂且不去讨论“中层危机”对于公司的发展多么多么重要这样比较宏观的话题,单纯从小处来说,你必须要意识到:你的管理,将有可能改变你的下属的终身命运,是你错误的管理方式在不知不觉中伤害到你的下属,迫使他们离开公司。管理者在招聘员工的时候,对于频繁跳槽的人是深恶痛绝。但作为一个旁观者,我不得不说的是:当你们在抱怨求职者的不忠、素质低下时,你们是否考虑过建立一种良性的人才成长机制,让每个人都能够得到成长?你们在抱怨人才短缺的同时,是否考虑过如何去认真地培养人才?很多企业会说我们培养了,但留不住,到头来都是为他人做嫁衣,这是一件得不偿失的事情,所以对于人才培养也就不那么热衷了。但问题恰恰出在这里:你为什么留不住人?如果每个公司都不去培养人才,都想吃“现成的”,那么,最终的后果将是:所有的企业,都将面临无人可用的境地!

当你的成长因为你的上司而受到阻碍的时候,这是你的不幸,你可以选择“用脚投票”;当你某一天也成为管理者的时候,我们不希望把这种不幸继续传递下去。唯有如此,人才的培养才能进入正循环,才能够让每个人都能够在职场上找到自己的一席之地。这其中困难多多,但我希望有理想的人能够不断努力,慢慢改变这一切。

第三件事情,就是找一家成长中的公司,在相对长的时间内,伴随其成长。

在成长的过程中,找一家具有成长潜力和发展空间的公司,并随着公司一起成长,是一件非常重要的事情。一是你可以亲眼目睹一家公司从小到大、由弱到强的成长历程,对于公司的运营也会有更加深入的理解,你也能够体会到你的角色在公司成长中的位置和作用。二是在公司成长的过程中,你的价值会有更大的发挥余地,会更容易展现出来。很多人在找工作时都倾向于寻找大公司,这也可以理解,但是要想快速的成长,寻找规模不太大的成长中的公司,其实是更好的一种选择。因为在成长的过程中,会对于人才的需求较为迫切,你的职位晋升也会更快。三是你的忠诚度会为你的发展带来更多的回报。企业用人,其中最重要的一条就是忠诚度。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工。尤其是现在跳槽率、流失率在众多企业居高不下的情况下,忠诚就成为一种非常难能可贵的职业精神。

不论你现在已经“奔三”,还是正在“奔三”的路上,请始终告诫自己:不要虚度了大好年华,抓住所有能够抓住的时间,为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度。当你慢慢变老的时候,回想自己的一生,你希望是令人欣慰的一生,还是悔恨和懊恼的一生?

最后,借用我最喜欢的乔布斯语录,作为本文的结尾。“人这一辈子没法做太多的事情,所以每一件都要做得精彩绝伦。你的时间有限,所以不要为别人而活。不要被教条所限,不要活在别人的观念里。不要让别人的意见左右自己内心的声音。最重要的是,勇敢的去追随自己的心灵和直觉,只有自己的心灵和直觉才知道你自己的真实想法,其他一切都是次要。”

当你觉得收入不如别人时,不要随便和别人攀比,因为你永远不可能知道别人在获得收入的背后付出了什么,同理,当我们生活不如别人时,亦无需格外羡慕,因为我们的生活质量是自己通过努力创造来的,如果你觉得自己生活不够好说明你的努力还不够。其实,我们只要坚持就好,坚持3天容易,难的是始终坚持!

30岁至40岁的职业生涯规划

一、30岁-40岁职业生涯概况

一般这个时期,是一个人职业的确立期、提升期。经过早期的试探与尝试后,个人在自己所选择的职业安顿下来,以后发生的变化将主要是工作职位、工作内容、工作项目的变化,而不是职业的变化。总体上,职业不会轻易地改变。并且,会最终确定稳定的职业目标,并致力于实现这些目标。在组织中,巩固已有的地位并力争提升。经过经验的累积,逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位,以提高晋升的能力。对于大多数人来说,这是一个富有创造性的时期,个人在工作中作出好的业绩,资历也随之加深。在自然科学、数学、诗歌等领域,已经有人达到了“功成名就”的地步。

然而,有部分不注意职业规划的人,会出现职业危机。在30-40岁中的某一时期可能会发现,自己并没有朝着自己的职业目标靠近或者是发现了新的目标,因而需要重新评价自己的需求和目标,这时就会处于一个转折期。不得不现实地估计自己的才干、动机和价值观,进一步明确自己的职业抱负及个人前途。

在整个中年期的职业生涯中,会出现三种模式的危机:1)走不通,期望太高。有人在这一时期会经历严重的下滑。产生这类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不通。2)走通了,丢了生活,无幽默感。一些人虽然取得了物质上的成功,但感觉自己所做的事情没有意义,不是自己想要的。3)另起炉灶,把时间投入到家人的关爱中,继续前行,一些人发现自己的生活有严重缺陷,他们果断放弃后重打鼓另开张,一般要花8-10年重建生活基业。

二、30岁-40岁职业生涯特点

在这一阶段,同龄人之间的职业发展情况和能力状况,开始表露出千差万别,但在它们之间也存在着一些共同特征。这主要表现在;

(1)职业能力稳步提高并逐渐成熟。之前,个人在职场中,是新手、学习者和缺乏经验的人。到了这阶段,个人的职业能力将不断得到提高,各方面都逐渐趋于成熟。职业技能娴熟,积累了相当丰富的职业工作经验。逐步积累相当的生活阅历,具有了处理人际交往和各种事情的技能经验。思想日臻成熟,价值观成熟,世界观成型,绝大多数人的事业心与责任心都有所增强,并逐步形成了沉稳、踏实和一丝不苟的工作作风。

(2)创造力旺盛,工作业绩突出。这时,个人一般成为组织的骨干和中流砥柱在发挥作用。此时,个人也具有创造一番辉煌业绩的潜在实力。这种潜力一方面源于其工作能力的增强和经验的积累,另一方面则源于其自身长期潜伏的个性和能力,以及由此激发的创造冲动或未曾施展过的才干。因此,这是个人职业生涯的黄金时期,正是个人创造力最强、工作卓有成效、不断创造辉煌业绩的时期。

二、30岁-40岁职业生涯特点

(3)部分人显出职业尴尬。由于职业危机暴露,个人在职业生涯中仍没有找到自己应有的位置。会在求职中,遇到35岁的门槛;或在实际工作中,做与自己年龄不相符的工作,出现心理矛盾。这部分人必须重新回到20岁-30岁职业生涯规划,采取有效的应对策略。

三、职业生涯规划策略

(1)施展才华,扩大影响。

经实践确认了自己的职业方向定位,个人找对了自己的职业舞台,可以说是如鱼得水,乐在其中,加上正值风华正茂,意气风发,正是实现自己职业生涯目标的大好年华。在工作中,或者开始独挡一面,或者走上了领导岗位,以后发展如何,这个时期的表现至关重要。既要展示自己的实际工作成效,又要展示自己的职业理想和追求。让他人充分地了解自己、认识自己,获得他人的积极评价,并形成将来事业的合作人。

在工作中,要处处以大局为重,不要为那些鸡毛蒜皮的事动脑子,不要为了小事或经济上得失而计较。要成就事业,就得付出,做出牺牲。 从事设计、研究的,这个年龄段是开始独立承担项目,展现自己才能的一个时期。据研究,人在自然科学方面的创造才能、就多数人来讲,35-45岁是最佳年龄。一位设计或研究人员,在此阶段若不能独立承担项目,或不能独立地开展研究或设计工作,拿不出像样的成果来,必然对将来的发展有所影响。

负责经营管理的,应体现出自己的经营才干。30多岁正是身强力壮、精力旺盛、大显身手的时期,正是开拓市场、积累经验,显示自己才能的大好时机。若在此时期业绩平平,在经营中时常“交学费”,那你的发展就有问题了。

(2)形成个人工作风格。

有些人办事雷厉风行,有些人温文尔雅,有些人工作节奏快、方式灵活多变,有些人工作讲究四平八稳、按部就班,每个人都有不同的工作风格。当你能够选择一种允许自己表现个人偏爱的风格时,你能工作得最好。而当你被迫长时间采用一种与自己的偏爱不相容的行事方式时,会降低效率甚至把人拖垮。适合的风格,不但让你感到工作顺心满意,而让你你受益终身,工作起来更加有效率,更快走向成功。 认识自己的工作风格,有利于你区别上级、同事的工作风格,做到“知已知彼”,明白自己的工作风格是什么样的,自己与权威人物如何相处;从而形成有效的互动和高效的工作搭配。特别对于管理人员,不但有利于发挥管理人员自身的才干,而且能为整个团队创造健康有益的氛围,从而保证整个工作的效益和提高全体成员的工作满意感。 这些都有赖于个人在长期的工作中,深化对自己的认识,并且与上级、同事沟通,获得理解和支持,在实践中形成个人工作风格。

三、职业生涯规划策略

(3)建立人际关系网。

人际关系网包括你的朋友、亲人,最低限度包括所有可以互相帮助的人。这些人有的是你的同事,有的受过你的恩惠,有的你倾听过他们的问题,有的你和他有着相同的爱好。概括起来说,有人际,有才华,左右逢源;有人际,无才华,贵人扶助;无人际,无才华,奴役一生;

无人际,有才华,怀才不遇。可见人际关系的重要。人际关系网不是一朝一夕就能建立起来的,它需要几年甚至十几年的培养。一个人在事业上、生活上的成功其实如同一个政党的成功,你要有许多人散布在适当的地方,你可以依赖他们,他们也可以依赖你。

(4)继续学习,接受培训,学会本行业所需要的一切知识。

随着知识经济社会的到来,单靠体力的工作岗位竞争越来越激烈,辛苦不说,回报还低;而且即便是一些技术含量低的岗位,也正在逐渐被高技术设备所取代。在这种形势下,只有不断地学习新知识、新技术,与社会一同进步,才能在本职工作岗位上保持领先的地位。 作为现代职业人,不但要掌握工作的基础知识、基本技能、普遍规律和一般理论,而且要随着知识内容、知识结构的更新,要与时俱进,不断学习和掌握新知识、新技能,锻炼出一种动态的科学的思维方式和判断能力。

继续学习还包括:经常阅读专业杂志和书籍、注重培养与工作有关的技能、实现所设定的目标和培养与职业目标相关的能力等。

(5)危机应对策略。

经过实践、体验和认真的分析,发现自己所选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标以及实现目标的具体计划与措施不符合自己的特点,应尽快调整。三十几岁调换岗位,更换单位,还比较容易。等到40多岁再更换,那就难了。

正确选择新的职业与职业角色,方法有:继续留在原来的职业锚位置上,使自己的知识和技能更加精深和熟练,成为骨干或专家;通过一定的方式使自身的技能通用化,更多地充当良师和项目带头人角色;离开原职业工作,寻求新的适宜的职业角色;进入行政管理领域,成为主管,从根本上改变职业角色。最重要的,是科学地进行职业生涯规划。

30岁时职业规划很重要

晋商人才网小编认为毕业之后到30岁这几年,是一个非常关键的自我认知的阶段。你这时候应该对自己有了一个比较准确的判断,哪些是优势,哪些是短板,性格适合做什么行业,能力到了什么程度等等。

换岗or转行

找到符合兴趣的工作之所以重要,除了能给你在工作中带来愉悦感,也会让你更有责任心。韦玮说,职场的任何选择都是一种赌博,哪怕你可以把风险规避到最小,风险也依然存在。“如果你是按照自己的兴趣去走的,那么输了你至少不会懊恼。”

在30岁转换职业,也不至于将你前几年的积累全部清空。博世中国人力资源管理总监袁效琴在招聘时更倾向于那些有跨部门、跨职能,或海外工作经验的员工,“这些人一般有更宽的知识面,工作能力也更强。”

创业

分布在各个一线城市的创业据点中的创业者们几乎都是30岁左右的年纪。在离职以后自己出去创业,几乎已经快要成为这个年纪的公司人中间的一股风潮了。

如果已经想明白商业价值、盈利模式,有了一个比较周全的创业计划,最好再有那么一两个投资人对你的项目感兴趣,那就义无反顾地去做吧,不要怕失败,也不用太担心后果。

在韦玮的招聘原则里面,有创业经验会是一个加分项。“创业是一个很好的试错机会,最坏的结果也就是5年之后再回到公司里面工作。而这个时候你已经比那些一直在公司工作的员工们有了更多的历练,也成熟更多。”

转往管理岗位

大多数人都会通过读MBA作为从专业技术岗位转往管理岗位的过渡,这也是一个需要承担风险的选择。“从申请开始,到你全职念完MBA的周期基本上需要3至4年,这么长的时间内,你很难去预见之后的经济形势会发生怎样的变化。” 任仕达中国区市场总监孙海宁认为,判断是否是一个合适的时机去修读MBA需要考虑三方面的条件,“首先是根据当前全球的经济形势,确定念MBA可能带来的经济成本。其次是根据申请的情况看你能去什么样的学校,它们专长的管理

方向是什么,是否符合你对未来工作的预期。当然更重要的是要判断好现在的工作是否适合你,以及你将来想要做什么样的工作。”

不过这里有个前提,是你先要考虑清楚自己的兴趣和性格是否真的适合成为管理者。如果你天生是一个不喜欢和人打交道的人,那么不如省下这笔高昂的MBA学费,继续去钻研你的专业领域。

平衡工作、家庭和生活

这是更多30岁的职场女性会考虑的问题。

结婚、生子、带小孩,家庭正在逐步分散这个年纪的职场女性的注意力。如果你不能狠心放弃事业成为一个全职太太,那么你大概会更希望转去一个相对稳定的后台岗位。

不过这不意味着你从此放弃了进入职业的上升通道。“你可以利用在稳定岗位的机会做一些更长远的规划,去想一想十年以后的职场更需要什么样的人才。”韦玮的建议是,在这段时间选择读书等进修的方式,可以为你回到职场积累资本。 在这个时间段,跟女性同事增加交流也是排解生活所带来的焦虑感的有效方法。袁效琴就打算在博世组织类似的女性员工沙龙,“大家互相分享应对生活的经验,你就会发现原来不是自己一个人在撑,就会有动力去克服在平衡工作生活所遇到的困难了。”

专业领域的深耕

狄巧提供了一个案例。一位有培训管理经验的候选人曾经去面试她所在HR部门的培训管理岗位,目标是希望在做培训管理的同时能够接触些校园招聘的工作。但由于校园招聘的岗位设了专人负责,这位候选人一开始似乎有点不满足,狄巧给她的建议是在培训管理的专业上开辟出更多能做的事情,比如担任培训师、编写培训教材。“后来我再去问她是否还有时间兼职做校园招聘时,她说在培训管理上的东西就已经来不及学了,完全没时间再去做其他的工作。”

当然,成为专家不仅是在专业能力上达到精深就足够了的。袁效琴说,在博世为希望成为专家的员工开设的培训项目中,更重视培养员工的项目管理能力,以及他们与利益相关方沟通的能力。“作为专家,能把专业的东西用更有效的方式表达出来是很重要的。”袁效琴说。

30岁时,你应该:

对自己有一个准确的定位和评估

毕业之后到30岁这几年,是一个非常关键的自我认知的阶段。你这时候应该对自己有了一个比较准确的判断,哪些是优势,哪些是短板,性格适合做什么行业,能力到了什么程度等等。

基本职业方向至少定下来了

尽管30岁还谈不上老,但这个时候你应该已经确定了自己在职场上大致的发展方向。结合此前几年的工作经验,确定自己的兴趣点在哪里,未来会做什么,分几步走,最终达成什么目标。

开始尝试一些自我经营

自我经营这个词并不总是贬义,30岁的确应该开始打造自我品牌了。你可以有意识地为自己建立一些资源,开始重视圈子和某些关系的维系,从各方面把自己塑造成一个职场优质品牌。

开始重视工作、家庭和生活的平衡

30岁的时候,许多人的生活状态会发生变化。在进入人生新阶段之后,对工作、家庭和生活之间的平衡是一门新功课,处理好这个关系也能为你的职场加分。

如果有可能,做一些自我提升

在30岁之前,我们所拥有的知识和经验大都来自此前20多年的学习生活。工作之后,也基本都是知识运用和消耗的过程。如果有机会,可以在这个时候考虑为自己充电,有针对性地补充一些新知识。

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22 Jun 17 毕业七年给你五条职场建议

从毕业到职场上,不知不觉走过七个年头。作为智通人才网小编想说,从一个青涩的小伙子变成一个成熟的汉子,在一段“旅行”中,有很多人给你的帮助,也有很多人会给穿小鞋等等。今天而就来分享下毕业七年给你五条职场的建议,希望能给大家带来一定的帮助。

1不要后悔每一段经历,重要的是你从中获得了什么:

两个月前与前一家公司的老大见面,我们聊起职场,她对我的评价是:离开那么久,从来没有在公开场合去批评过这一家公司.仔细想想确实是,我不是想标榜自己有多么的高尚,你从来都不能否定,是这段经历造就了现在的你。如果实在想不出自己从一份工作中获得了什么,要不就是待的时间太短,要不就是你从来没有努力对待过这份工作,学会向内看找内因。

所以我一直都不太喜欢频繁跳槽的人,除非是在统一的职业方向上不断的向上跳,但即使是这样,也是一种时间与资源的浪费,只要你跳槽了,你就必须要花时间去适应新的环境和新的老板新的同事。然而能否遇到更好的机会和老板,从来都是一半一半的概率,谁都不能保证。

2.任何时候的出发,都不会太晚:

从概率上来讲,一个人对未来的担忧,有90%是不会发生的,但是我们都习惯用100%的精力去担忧这10%的可能,导致很多人做一个选择的时候会有很多的担忧。我为什么要把“未来的担忧”与“任何的时候出发”都不晚放在一起说?这两个观点,乍一看好像没有多大关系,但是如果你面对很多选择或者是你有很多的欲望的时候,很多人担心自己因为做错一个选择而纠结不已,倒不如给自己的现在做减法。

这个问题,我更想写给想当一段时间全职妈妈、想停下来歇一歇、想过一个间隔年的朋友们看:如果你的才华能够支持你的梦想,任何时候出发,都不会太晚。如果你的才华支撑不了你的梦想,同时还不努力,即使一直在路上也只是经验的简单重复。看得清比什么都重要。

3.大公司与小公司的区别,即使亲身经历的人都没有办法给出正确的选择:

我的建议是:每个人都要去大公司和小公司做尝试,尤其是有大公司机会的时候不要轻易放弃。概率上讲,从小公司去到大公司难,反而是从大公司去到小公司易。不要担心自己浪费了时间,而是要吸取大公司与小公司自身架构的优点,让自己能有不同类型公司的视角,对未来的发展会有更好的帮助。

职场真的是千姿百态,我有在私企混得很高岗位但是很忙也很不开心的朋友,也有在私企混得很高岗位很忙也很开心的朋友。我有在国企福利待遇不错生活平衡得很好的朋友,也有在国企福利待遇不错却痛不欲生的朋友。为什么同样的环境还是会有不同的状态?跟心态的成熟真的有很大的关系。什么样的工作环境与工作机会都去尝试去感受,反而是这种状态的人,当她真的下定决心想换环境时,也会有源源不断的机会。社会从来是接纳适应环境的人,而不是要让环境迁就的人。

4.把每一段经历看成人生的一个阶段,达到当下阶段的平衡:

其实这些问题,相互间的答案都是贯穿的。最近在看《被讨厌的勇气》,是一本一下子想全部看完的书,看完也很有感触。从某种意义上说,人生是可以按阶段进行划分的,最赞的人生是,你每一个阶段都发现了不一样的自己,每个阶段都有所侧重。可能某一个阶段你的工作比较忙,那么与家人协商,让家人更多的照顾家庭。可能某一个阶段你的工作处理得很好,有很多的空闲时间,那么可以进行自我的充电、更多的陪伴家人,达到这一阶段所谓的平衡。

最好的状态是,当你渡过这一阶段的时候,觉得这一阶段的人生与前一阶段完全不同,尝试了许多新鲜的东西,认识了一些有趣并符合这一阶段气质的人。但当你厌倦了这种类型的生活时,可以随时带着这些能够保留的人事物,进入下一个阶段,达到下一阶段也许又是以工作为重心的生活。不是很多人都羡慕有些人可以半年旅游,半年上班吗?你也可以为自己的人生设计不一样的环节,相信我,周围的人会觉得你棒极了。

5.努力与选择,哪个更重要?

选择是点,努力是面,人生努力的时间绝对是要比选择的时间多,如果每天只有不断做选择的机会,却没有努力的状态,迟早会被淘汰。

换句话说,如果你确实因为一个很好的选择,全面进入了一个比自己能力级别更高的一个状态,这个时候,你必须付出更多的努力,才能让你的才华跟上你的脚步。从另一个角度来看,你的这个选择,也肯定是你的努力带来的,我从来都不相信,天上会掉下馅饼,在这个浮躁的时代,一定是你的努力让你更得体,让你的才华更充盈。

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28 Dec 16 中南文化:陈少忠辞去总经理 幸福蓝海前董事洪涛接任

2016-12-27                       和讯股票
和讯股票消息 12月26日晚间,中南文化发布公告称,董事会于近日收到公司总经理陈少忠先生的书面辞职报告。陈少忠先生因其个人原因申请辞去公司总经理职务,辞职后继续担任公司董事、董事长、董事会战略委员会委员等职务。根据《公司法》以及《公司章程》的有关规定,董事会同意陈少忠先生的决定,辞职报告自送达董事会之日起生效。
中南文化表示,2016 年12月26日,公司第三届董事会第十次会议审议通过了《关于公司总经理辞职及聘任总经理的议案》,同意聘任洪涛先生为公司总经理,任期至本届董事会届满。洪涛先生简历附后。
公开资料显示,陈少忠:男,第二届董事会董事长,中国国籍,1967年11月出生,高级经济师,大专学历, 1987年至今历任江阴江南高压管件厂厂长、董事长,江阴中南投资有限公司董事长;2004年至今任公司董事长兼总经理;2006年8月至今任控股子公司江阴中南重工(002445 公告, 行情, 点评, 财报, 圈子)装备董事长兼总经理;2008年5月起任中南研究所执行董事;2008年至今任公司董事长,公司实际控制人,持有公司控股股东江阴中南重工集团有限公司99.17%的股份,与公司拟聘任的董事陈澄是父子关系,除此之外,陈少忠与本公司拟聘任的其他董事、监事及持有公司百分之五以上的其他股东不存在关联关系,未受过中国证监会及其它有关部门的处罚和证券交易所惩戒,不存在《公司法》、《公司章程》中规定的不得担任公司董事的情形。于上市公司领取薪酬为30万元。
中南文化公告洪涛先生简历
洪涛先生,1963年11月出生,中国国籍,无永久境外居留权,北京大学法律系法学士,长江商学院高级工商管理硕士。洪涛先生曾先后担任东方文化周刊社编辑二部副主任,江苏广电电视节目采购部副主任,江苏广电总台影视频道总监,江苏广电石湫影视基地总经理,2011年6月至 2016年10月任幸福蓝海影视文化集团股份有限公司董事、总经理。洪涛先生与持有公司 5%以上的股东、实际控制人及其他董事、监事、高级管理人员不存在关联关系,未受过中国证监会及其它有关部门的处罚和证券交易所惩戒,不存在《公司法》、《公司章程》中规定的不得担任公司总经理的情形。其本人不属于国家公务员。
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28 Dec 16 醋化股份:监事张淼辞职 公司人力资源部长张红星接任

2016-12-27               和讯股票
和讯股票消息 12月26日晚间,醋化股份发布公告称,监事会于近日收到公司职工监事张淼先生递交的辞职报告,因其个人原因申请辞去公司职工监事职务。
醋化股份表示,张淼先生辞职导致公司监事会职工代表担任监事的比例低于监事会总人数的三分之一,根据《公司法》和《公司章程》的有关规定,公司于2016年12月24日组织召开了公司三届一次职工代表大会选举张红星先生(简历附后)为公司第六届监事会职工监事,任期至公司第六届监事会届满。
公开资料显示,张淼先生:1965年出生,大专学历,工程师职称。曾任南通醋酸化工厂机修技术员、副主任、主任、书记,动力车间主任、书记,生产部部长,现任子公司南通立洋化学有限公司副总经理、公司监事。于上市公司领取薪酬为28.16万元。直接持有公司股份44万股。
醋化股份公告职工监事张红星简历
张红星:1974年4月出生,本科学历,中共党员,高级工程师。1993 年参加工作,历任公司劳资科科员、档案科副科长、企管办副主任、公司办公室副主任、内控部部长,第二届工会委员会委员、综合支部分会主席。现兼任公司人力资源办和管理部部长。
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28 Dec 16 长江汽车:PSA集团副总裁陈国章离职加盟

2016-12-27                                  爱卡汽车
日前,我们获悉,PSA集团副总裁陈国章已经辞去在PSA集团的所有职务,将加盟长江汽车担任董事兼副总裁职务,负责市场营销及国际合作业务。
杭州长江汽车有限公司前身是杭州公交客车厂,成立于1954年,至今已具60多年汽车生产专业经验,还是国内为数不多的电车专业生产厂家之一。2013年,五龙电动车(集团)有限公司投资51亿元,注资重组杭州长江客车有限公司,并将其更名为杭州长江汽车有限公司,按高标准、高规格建设冲压、焊装、涂装、总装、电控等五大国际先进工艺生产设施,工厂占地总面积1150亩,成为五龙电动车(集团)有限公司旗下整车核心制造工厂。
长江汽车专注于新能源领域,除今年推出的首款纯电动SUV逸酷外,该企业在2017-2019年还将推出三款纯电动SUV车型。此外,长江汽车还将于2020年发布一款内部代号为五龙EV-C2的纯电动C级车。在担任长江汽车担任公司董事一职后,陈国章将负责市场营销及国际业务等工作。与此同时,长江汽车将涉及海内外合作,兼并重组搭建发展基础,陈国章也将肩负这一重任。
陈国章简历:
1969年出生于香港,15岁移居纽约;
1990年大学期间,投入两年时间研发搭载VQ35引擎的玻璃纤维材质4座飞机;
1991年毕业于纽约州立大学机械工程系,并成为东京设计中心首位华人工程师;
1992年作为总工程师设计并发电动赛车,并获得日产全球“IdeaGreen杯”冠军;
1993年荣获日产全球年度最多工程设计专利奖;
2000年担任日产汽车中国营销网络课长;同年成为日产日本总部最年轻的管理层成员;
2004年担任英菲尼迪全球总部-亚洲地区主管(中国、南韩、台湾);
2009年担任雷诺大中华区执行总裁;
2014年担任PSA DS品牌中国及东南亚地区总裁兼长安PSA DS品牌总经理;
2015年12月担任PSA集团管理层成员;
2016年12月加盟长江汽车,担任董事兼副总裁。
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28 Dec 16 光明地产:董事长张智刚因到龄退休辞职

2016-12-27                         千龙网
来源标题: 光明地产董事长张智刚因到龄退休辞职
中国经济网上海12月26日讯 光明房地产集团有限公司今日晚间发布关于公司董事长辞职的公告。公告称,因达到法定退休年龄,张智刚申请辞去公司董事、董事长职务,同时请求不再担任公司董事会战略委员会主任委员职务。辞职后,张智刚不在公司担任任何职务。
公告指出,因张智刚的辞职将导致公司战略委员会委员因人数低于法定人数,影响公司董事会战略委员会的正常运作,根据相关规定,张智刚的辞职将在增补新任董事长,且补选战略委员会委员不低于法定人数后生效。
公告表示,依据《公司章程》“第八条 董事长为公司的法定代表人”,为确保治理结构完善及企业正常运营,公司已经按照法定程序推进新任董事长的推荐、选举工作,计划于近期完成。
相关简历:
张智刚,男,1956年9月出生,中专学历,助理会计师。曾任上海市海丰农场新华分场畜牧大队团支部书记、上海前哨农场十八连会计、团支部书记、副连长,上海华申建筑工程队队长,上海明丰实业公司董事长、总经理,上海明旺房地产有限公司总经理、董事长,上海农工商房地产(集团)有限公司总裁助理、光明房地产集团有限公司董事长等职。
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29 Oct 16 工业2.0徘徊的中国企业还能赶上工业4.0的班车吗?

工业4.0(又称第四次工业革命)是制造业数字化水平提升的时代机遇。

扎根于物联网、云计算、人工智能、虚拟现实、增值制造、机器人等突破性技术,工业4.0充分整合、优化虚拟和现实世界中的资源、人才和信息,致力于打造高灵活度、高资源利用率的“智能工厂”,实现从产品开发、采购、制造、分销、零售、到终端客户的连续、实时信息流通。

这条贯穿整个商业价值链的“数字线程”,大大提高信息透明度,实现运营成本大幅降低、产品高度个性化、以及灵活高效的制造与产品开发流程,并促进商业模式的创新。

工业4.0是突破世界现有生产力增长瓶颈的重要机遇。

中国虽在近30年书写了制造业的传奇,但生产力仍落后于发达国家:即使是经过了15年的迅猛发展,生产力水平仍仅为主导发达国家的1/5。中国制造业过往的快速增长主要依赖廉价劳动力、资本及对创新的模仿,但这些竞争优势如今正逐渐丧失。

中国政府公布了《中国制造2025》,力争借助工业4.0的浪潮,从世界第一制造大国跻身发达制造大国之列。但中国制造商要成功实现数字化转型,必须基于自身现状,寻求适合中国的数字化转型之路。

为全面了解中国企业的数字化运营现状,麦肯锡访问了130位来自各行业的企业代表。调查显示,中国制造商对工业4.0抱有极大的热情和期待(见下图),比美、日、德企业更为乐观:76%的中国受访企业相信技术革命将增强自身竞争力,远高于美、德、日三国(美57%,德50%,日54%)。

而且, 中国民营企业最为乐观,86%的民企认为技术革命有利于提升竞争力,而国企和跨国企业相对保守,分别为68%和73%。

虽然中国制造商对工业4.0抱有很大的热情和期望,但对实施具体策略有较多疑虑。只有57%的中国企业对工业4.0做好了充分的准备,远低于美国(71%)和德国(68%)。

其中,国企最为保守,民企则大胆些:仅44%的国企声称已做好准备,而民企高达68%。中国制造商在数字化转型中的疑虑很可能来自于战略策略的不成熟。

虽然43%的中国企业表示已制定了宏观的变革战略,但只有9%的企业能真正细化到清晰明确的职责分工,而该比例在美国为33%、德国为35%,在日本为21%;另外,仅有6%的中国企业制定了明确的实施路径,远低于美、德、日企业(22%,22%,31%)。相应地,缺乏系统的实施路径/工具箱亦成为中国制造业数字化转型的主要障碍。

为了进一步探究中国制造业的现状,我们与50多位不同行业的企业代表和专家进行了深入访谈,从数字化运营系统、管理系统和生态系统这三个维度对中国制造业进行了研究(见下图)。

我们发现中国企业在这三个维度上均存在明显的差距和机遇。

数字化运营体系

目前,中国企业在价值链各职能环节上,包括产品开发、供应链、生产制造、销售和营销及售后服务,都未能充分有效地利用数字化管理工具。

以汽车制造业为例:产品开发、供应链和质量管理都是亟待提高的核心领域。要生产出高品质、低成本的汽车,中国企业需要进行研发能力建设,在供应链中引入数字化的工具和流程,建立数字化的质量管理系统,并实现整条价值链的信息流程贯通和系统化质量提升。

管理基础设施及理念与能力

对工业4.0这一新概念的过度热衷很可能导致企业在技术设备上的非理性投资。

事实上,许多中国企业在组织架构、绩效管理系统及人才、管理理念等方面仍不成熟,从而缺少对工业4.0的必要支撑。在组织架构上,仅有9%的受访企业在工业4.0项目上有明确的职责分工,仅有6%的受访企业为工业4.0项目制定了清晰明确的实施路径。

同样,工业4.0具体实施路径规划、数字化人才、商业论证的匮乏是受访企业在工业4.0征程上的最大障碍。绩效管理体系和工业4.0项目的割裂是中国企业普遍存在的另一个问题。

管理理念上,大多数企业并未把数字化转型视作核心事务,而只是一种象征性的举动,导致工业4.0战略策略的狭窄和短视。总体而言,许多中国企业在从管理人员到一线员工, 从个人意识到技术技能等各个方面,要做好踏上工业4.0征程的准备还有很多工作要做。

生态系统的相互作用

中国工业4.0生态系统的建设处于刚刚起步的阶段:政府担任初始驱动者;技术开发资本开始涉足工业4.0领域;领先的制造商亦开始为自己打造跨企业、跨行业的生态系统。

但中国的生态系统在许多方面仍落后于发达国家。 最为显著的差距表现在:研究与技术应用之间的脱节,缺乏具有核心竞争力的技术解决方案,以及行业参与者在价值链内协调性的不足。

设计具有中国特色的工业4.0路径

中国制造商能力参差不齐,现状复杂。要在数字化转型中成功获取最大的价值,需要的不是“万金油”式的解决方案,而是基于公司个体能力与业务需求量身定制的工业4.0路径(见下图)。

一,对缺乏精益运营基础、自动化水平低的企业来说,采用精益运营模式和理念,更能带来快速和显著的正面影响。此外,关键加工步骤的自动化、建立数据收集、分析、决策和执行能力也将是快速有效的抓手。

二,对已拥有半自动化生产,并在关键质量节点进行数据收集的企业来说,升级管理组织架构,培养可以有效支持数字化转型、强化数据管理、分析、决策和执行的理念和能力,将会是突出重围的制胜关键。

三,对已有先进制造水平,并具有敏捷的管理体系和商业模式的领先企业来说,借助数字化工具进一步提升管理和运营的敏捷性和灵活性,并大胆采用创新的商业模式,将是保持领先的关键。

中国制造要牢牢抓住工业4.0的机遇,必须通过以下三个关键举措设计量身定制的数字化转型路径。

1.打好数字化管理架构和理念能力基础

在基于不同业务职能的传统组织架构基础上,实施以传统职能团队作为支持平台,项目团队作为内部创业小组的双速组织设置,不仅能保证稳定性,还能提高敏捷性和创新的持续性。

此外,管理层对数字化转型的共识和决心,有效的激励机制、数字化的绩效管理方法及数字化人才培养都是实现数字化转型的关键成功因素。

2.设计数字化转型的战略举措

适应定制化、自动化、智能化是全球制造业的发展趋势。借助工业4.0的技术浪潮,各行业应根据产品和客户类型、竞争动态判断相应产业发展趋势,并基于自身的基础,找出价值回报潜力最高的数字化领域,制定相应的数字转型战略和执行路线。

  • 高效的产品开发:如今产品迭代速度加快、消费者需求不断变化。如果能有效利用工业4.0带来的虚实结合理念和工具(CPS)、模块化、 标准化的研发模式,就能更快地完成从产品概念到产品原型的市场和生产测试,再到量产和销售,企业就能更快地推出新产品,从而获得市场先入的优势,赢得更可观的市场份额和利润。这对于快速迭代的高科技产品市场尤为重要。
  • 定制化柔性生产:用户端的价值需求是重要的价值驱动因素。由用户需求驱动的产品开发,灵活高效的供应链和生产线,大数据驱动的精准营销和销售,以及售后智能服务和数据反馈等数字化转型举措将协助企业更快更好地响应快速变化的市场和消费者需求。

    另外,对B2B企业,利用互融互通的软件系统和数字化平台与关键客户、供应商在产品研发、订单排产、售后跟踪服务上进行更紧密地协作和信息互通,也是关键的数字化举措。

  • 自动化、智能化生产: 打造信息化的,且与生产需求节奏相匹配的供应链、自动化的生产线、数字化的管理系统,尤其是工业4.0带来的自省、自我预测、自我维护等监测和控制系统的新功能,能够减少人为失误,降低人力成本, 减少流程浪费,提高生产效率,进而提升产品的质量和利润。

    这是许多行业在未来激烈竞争中创造利润和价值的关键举措,尤其是那些需要量产且利润空间压力较大的大宗商品企业。

3.建立可持续的生态体系

在工业4.0方面领先全球的国家已经采取一系列行动,推动当地工业4.0生态体系的发展。

美国为促进最新数字生产技术在工业的应用,建立了由联邦政府领导的国家制造业创新网络。德国政府针对工业4.0定期出台各方面的配套政策。在制造商层面,德国汽车零部件和家用电器制造商博世集团与价值链内外的50多个企业建立合作关系,发展物联网技术的创新应用。

基于国际最佳实践,中国要加快数字化运营生态体系的建设,需要①建立全国性创新中心;②加强学术界和工业间研发和应用的联系;③为初创企业和中小企业提供资金、设施、政策支持;④吸引海内外数字化人才;⑤加强网络安全的防范措施;⑥协调供应链企业的数字化改造;⑦拓展制造商与垂直行业间的战略合作伙伴关系。

总体而言,中国制造业并没有像美国、德国等发达国家那样由第三次工业革命逐渐过渡到第四次工业革命。许多中国企业仍处于工业2.0,甚至更低的水平。但工业4.0这一新概念加上中国制造2025行动纲领的大力推广使许多企业对数字化转型抱以很大的热情和期望。

不过,要使数字化转型、智能制造的愿景真正落地,中国企业必须根据自己的发展现状、行业发展趋势,打好精益管理基础、审慎选择数字化技术投资的领域,积极建设数字化组织架构、管控机制和人员能力,而且要放眼全局,勇于合作,打造良好的产业生态系统。

[本文作者Karel Eloot(艾家瑞)为麦肯锡全球资深董事合伙人; 王平为麦肯锡全球董事合伙人; 侯文皓为麦肯锡全球资深专家;吴听为麦肯锡全球副董事合伙人。]

来源:麦肯锡咨询公司

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